À la sortie d’un licenciement, la loi n’est pas qu’un texte froid. Elle pose un jalon, une certitude pour celles et ceux qui quittent leur emploi sans l’avoir choisi : l’indemnité de licenciement. Ce montant, fixé par le Code du travail, s’impose à l’employeur dès lors que l’ancienneté dépasse huit mois et qu’aucune convention collective ne prévoit mieux. Une exception de taille : lorsque la rupture découle d’une faute grave ou lourde, le salarié part sans rien, et la porte se referme derrière lui, sans le moindre filet.
Indemnité de licenciement : repères et conditions
Quand un contrat de travail s’arrête pour cause de licenciement, sous réserve de remplir certaines conditions légales, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement. Ne comptez pas sur ce filet si la rupture fait suite à une faute grave ou lourde, c’est la règle. Mais si l’ancienneté atteint au moins huit mois (sans interruption) dans l’entreprise, l’employeur doit s’y plier, sauf si la convention collective accorde mieux que la loi.
Cette indemnité vise à compenser la perte brutale de l’emploi. Elle se distingue nettement du salaire, apparaît à part sur la fiche de paie, et se verse une fois le préavis terminé, réalisé ou pas. Pour fixer le montant, le calcul s’appuie sur le salaire brut de référence et l’ancienneté. Certaines conventions collectives s’avèrent plus généreuses, ou offrent le droit à une indemnité même lors d’une faute grave. Autre situation : le licenciement économique, ou l’inaptitude médicalement reconnue, ouvre également droit au versement de cette somme.
Quel montant pour l’indemnité de licenciement ?
L’indemnité la plus élevée prévaut entre la loi, la convention collective ou ce que prévoit le contrat individuel de travail. En clair, il existe souvent une formule plus avantageuse dans certains secteurs, même dès la première année ou sans ancienneté minimale. Une entreprise peut aussi, par usage, s’engager à verser plus via des pratiques internes. Quoi qu’il en soit, on ne cumule jamais les indemnités de même nature : seule la plus positive pour le salarié est versée. C’est la règle, noire sur blanc dans le Code du travail.
Calculer l’indemnité légale de licenciement
Si aucun texte collectif ou usage ne prévoit mieux, on calcule l’indemnité selon la législation : dès huit mois d’ancienneté continue, le salarié reçoit pour chaque année complète jusqu’à dix ans un quart de mois de salaire par année. Après dix ans, chaque année compte pour un tiers de mois de salaire. Les mois supplémentaires doivent aussi être pris en compte, au prorata.
Pour clarifier ces calculs, voici comment la formule s’applique concrètement :
- Jusqu’à 10 ans : indemnité = 1/4 x salaire de référence x (nombre d’années + prorata mois entamés)
- Après 10 ans : indemnité = (1/4 x salaire de référence x 10) + (1/3 x salaire de référence x [années après 10 ans + prorata])
Ce principe vaut pour les licenciements pour motif personnel, motif économique, ou encore l’inaptitude d’origine non professionnelle décidée par le médecin du travail. En cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, le montant peut être revalorisé. À noter : si un salarié passe un temps en temps partiel pour congé parental, il ne perd rien au calcul : l’indemnité doit s’apprécier à partir du salaire plein, y compris durant la période à temps réduit.
Le versement se fait dans le cadre du solde de tout compte, avant le départ effectif du salarié et une fois le préavis écoulé.
En pratique : le solde de tout compte
Lorsqu’un contrat se termine, le salarié reçoit un document récapitulatif : le solde de toute compte. Ce papier mentionne en détail toutes les sommes réglées au moment de la rupture : primes, derniers salaires, indemnités liées au licenciement ou au préavis, tout y est listé noir sur blanc. Ce document se signe en double exemplaire et doit comporter des mentions précises sous peine d’être contesté.
Le sort du solde de tout compte en CDI
Fin de CDI ou pas, la règle ne bouge pas : chaque salarié, peu importe le motif de la rupture, se voit remettre un solde de tout compte. Ce dossier fait l’état des lieux des sommes effectivement perçues à la sortie : indemnités, congés payés restants, indemnité compensatrice si le préavis n’a pas été fait. Un salarié qui n’a pas pu solder tous ses congés sera aussi indemnisé, sans exception due à la nature du départ.
Décrypter le calcul du solde de tout compte
Le mode de calcul varie selon le type de départ, mais la méthode reste limpide pour un CDI : on prend le salaire, on le rapporte au temps de travail contractuel, puis on le multiplie par le temps réel effectué sur le mois. Sur ce résultat s’ajoutent les indemnités : congés payés, préavis non réalisé, éventuel bonus en fin de contrat. Pour les CDD, la prime de précarité complète ces sommes.
Délai de remise : que dit la règle ?
Le document doit être remis avant que le salarié ne quitte l’entreprise définitivement. En général, l’employeur transmet ce décompte après la notification de la rupture du contrat, et souvent en même temps que les attestations à remettre à Pôle emploi et au certificat de travail. Même si la signature du salarié officialise ce document, rien ne l’oblige à l’approuver sur-le-champ : il peut contester son contenu et bénéficie alors de cinq ans pour faire valoir ses droits en saisissant la justice.
Et si le solde de tout compte tarde ?
Ce document doit être délivré au plus tard à l’achèvement du préavis pour un licenciement ou une démission, ou le jour qui suit l’homologation pour une rupture conventionnelle. Si l’employeur traîne ou refuse, un recours aux Prud’hommes peut s’avérer nécessaire, l’entreprise s’expose alors à des pénalités supplémentaires, parfois calculées par jour de retard, et à des dommages et intérêts en faveur du salarié lésé.
Ce ne sont pas simplement des procédures écrites : derrière les chiffres, les calculs et les obligations, il y a des parcours, des choix parfois subis, et la nécessité de s’emparer de ses droits pour ne pas simplement tourner la page, mais reprendre la main sur la suite du récit professionnel.
